课程：中国大学慕课·心理学工作伦理与督导，西南交通大学，田瑞琪副教授

整理：抚顺市望花区起源心理咨询室 李海涛

心理学工作伦理与督导笔记

课程章节介绍：

01：心理学工作伦理与督导概论

02：价值观与伦理决策

03：中国心理学会临床与咨询心理学工作伦理守则（第二版）

04：专业胜任力的伦理

05：隐私权与保密的伦理

06：知情同意的伦理

07：多重关系和边界的伦理

08：心理测量与评估的伦理

09：研究与发表的伦理

10：教学培训与督导中的伦理

11：网络心理咨询的伦理

12：与青少年儿童工作的伦理

13、危机干预伦理

14、主要督导模式

15、主要督导模式Ⅱ

16、督导工作同盟

17、 督导评价

18、 团体督导

18 团体督导

18.1 团体督导的定义和优劣势

团体督导定义：团体督导是一个被督导者群体的定期集中会议，通常有一名或几名指定的督导师，监控被督导者的工作质量，提高他们对于自己作为心理咨询师，对于他们正在进行工作的来访者，以及对于他们所提供的的服务的全面理解。被督导者将在督导师的协助下，并通过来自团体成员以及相互作用过程中得到的反馈，以实现上述目标。（Goodyear＆Bernard，2004）

团体规模：一般最多不会超过12人；

团体督导的优势：

1、时间、金钱和专业人员的经济性

2、替代性学习的机会

3、 被督导者有机会了解更广泛的不同的来访者

4、对被督导者的反馈具有更多的数量和多样性

5、对被督导者的反馈具有更高的质量

当一个人在某一专业领域成为专家时，他的知识就变得更加“程序化”。新手更能够使用一种对其他新手来说更容易理解的语言来分享；

6、对被督导者更加全面综合的了解

督导师通过观察被督导者对所讨论的材料、对其他人以及对督导师的反映，能够获得重要信息。

7、为被督导者提供学习督导能力的机会

8、使被督导者的咨询经历正常化

9、反映被督导者的干预，尤其是团体咨询师的督导

团体督导的局限性：

1、团体的形式也许不能使个人获得自己所需

1）做了大量的咨询个案的被督导者不可能拥有所需要的所有的督导时间。

2）在团体中，团体成员的技能水平是不同的，技能水平较高的成员可能得不到他们所需要的；

3）对于每一个成员来说，所提供的学习内容可能过于坟山而变得没有价值。

4）操纵欲过于强烈的团体成员可能会剥夺其他成员的指导需求，或者团体的结构本身适合于大多数成员，但是对于少数特殊成员却没有实际价值。

2、保密问题

注意的焦点是来访者，以及团体中的被督导者。在这两种情况下，团体的保密措施似乎不那么有保障。大多数被督导者都很容易理解与来访者保密性有关的问题，但他们可能不太清楚保护其他被督导者隐私的重要性。

3、团体形式与个别咨询在机构上不一致

大多数团体督导的督导内容是个别督导。因此，团体的形式就不能像镜子一样完全反映出个别咨询过程中的心理过程。这限制了在个别咨询中的动力冲突通过平行过程传递到团体督导中。

4、某些团体现象可能阻碍学习

在团体督导中，会出现成员之间的竞争和代人受过现象，如果没有被发现，就会阻碍学习；并有可能对某一个或更多的被督导者产生有害的影响。

18.2 如何促进团体督导

团体督导的促进因素：

1、督导师的影响

2、同伴的影响

3、支持与安全感

4、具体指导

5、自我理解

6、经验的有效利用

团体督导的阻碍因素：

1、督导师的问题

①督导师的消极行为：督导师缺乏督导重点，控制督导团体，没有倾听或错误理解被督导者所呈现的材料，过分严厉，以不适当的形式炫耀自己的知识，离题。

②督导师缺乏经验或临床重点：督导师专业经验不足，缺乏明确的理论重点，过分注重操作过程而忽略临床问题。

③助理督导师的问题：助理督导师与督导师的理论取向相冲突或双方的互动实践与他们所倡导的理论不一致。

2 团体成员之间的问题

①被督导者的消极行为：团体内部出现竞争，被督导者之间出现冲突，或者有个别的参与者态度专横或试图控制团体成员，不积极参与团体活动。

②对消极行为的个人反应：与第一类行为相比，此类行为指参与者的个人反应，例如，“团体成员批评我没有按照他们相同的方式行事”。

3 被督导者的焦虑和其他负性情感

例如，被督导者感觉不安全感、被孤立、不被支持、焦虑，被迫自我封闭，或者是团体内唯一的男性或女性等。

4 后勤保障的条件限制

督导团体缺乏临床案例的多样性，或者团体活动的时间安排太晚，或者主要的督导师不在或生病。

5 团体督导的时间管理不善

没有足够的时间来讨论案例或相关问题，个别人掌握着团体的时间，个别案例花费太长的时间没有顾及到其他的案例，有太多的人需要时间，在其他的事情上耗费了太多的时间而没有充分讨论被督导者的案例等情况都属于时间管理不善。

构建有效团体督导：

1、建立清晰的小组规则

2、一过程导向来构建团体督导，不论团体发生了什么，大家都能从众学到有益的知识并获得领悟。

3、为团体成员提供相互观察学习的机会。

4、促使被督导者接受来自同伴的反馈和支持。

5、营造具有开放性、幽默感的团体氛围，通过尊重来提高舒适和增加交流。

6、督导师至始至终对权利差异保持警觉。

18.3 团体督导的阶段

塔奇曼提出五阶段团体督导发展模型

形成阶段：成员要形成融洽关系

风暴阶段：成员要解决权利的问题

规范阶段：团体成员为适当的行为建立规范

操作阶段：成员们要处理与督导活动有关的任务

解散阶段：成员之间要相互道别

督导师以督导任务而不是咨询体验为中心，风暴阶段任务打散在全部阶段中；

一、形成阶段

制定基本原则和结构是督导团体在形成阶段的首要任务。督导师与被督导者签订督导协议，有效的团体协议包括督导师和被督导者的期望和责任。

被督导者应该有机会陈述他们对团体的期望，包括对过程的期望和结果的期望。

督导师的期望还包括阐明指导团体和个人行为的基本规则。基本规则表达了对被督导者的期望：（1）团队成员要参与（分享他们自己的材料，但也要向他人提供诚实的反馈）；（2）相互信任；（3）明确团体界限。基本规则还涉及会谈的次数、出席会谈的情况、个案提交的方式等事项。

二、规范阶段

帮助团体确立有效的规范，能够减少部分被督导者建立不适宜的规范的危险机率。

通过建立合适的框架结构，督导师不仅能够影响团体规范的建立，还能够让团体成员有安全感，这样被督导者才能坦然地把自己的临床工作及自身暴露给他们的同伴。督导师不仅需要设立一个初始的结构，而且要持续监控它对团体成员的影响，根据团体成员的反馈信息，不断地修改和完善，放弃一些不合理的地方。

三、操作阶段

督导团体应该在4—6次会谈时进入到操作阶段。

团体成员就有很多重要的工作要做。如果这项工作卓有成效，团体成员将会为了团体及其他成员分担自己应尽的义务和责任。逐渐地，他们开始彼此信任，通过探索和反思自己的咨询经验，他们开始变得充满活力。

督导师会发现“不工作”迹象的出现，改变工作方向，要求团体成员给予反馈，或者对团体发展过程发表反馈意见。另一方面，督导师必须理解重复某一话题的意义，帮助成员们进一步理解问题，并在新的水平上接受挑战。

四、解散阶段

大多数督导团体都是有时间限制的。也有部分是连续进行的，没有时间限制。

（一）有时间限制的团体

许多团体督导的时长是由训练计划决定的。如果不让团体有时间处理结束阶段的问题就匆忙结束督导团体将是一个错误。

所有的短程咨询模式都有其独特的框架结构、咨询计划的侧重点、以及结束过程的侧重点。

团体督导关系的结束会使督导师和被督导者都共同经历某种“丧失”的体验，这些感受需要在团体内进行表达。团体督导可以组织归纳自己从督导过程中所学到的知识，总结自己如何利用从督导中所获得的技能；并分享被督导者在结束这段督导之后关于未来自我提高的计划。

（二）没有时间限制的团体

Goodyear和 Bernard（2004）建议在团体开始时就预先 制定好结束的计划，并对团体发展进行评价。

当下列条件达到时，就可以将这个时刻作为结束的适宜时间：大部分事情变得可以协商解决，包括基本原则和督导过程本身；被督导者评价其自身的发展，评价自己为了实现团体目标所付出的努力和所作的贡献；督导师评价团体成员所共同分担的责任，评价已经完成的督导过程，评价继续督导的可能性。

结束阶段可以通过多种方式加入到团体发展历程中。一种方式是告诉团体成员一个时间，到了这个时间，有的成员可能就会离开，而新的成员又会加入。另外一种方法是团体本身的过程发生变化。

团体督导的评价和反馈

团体督导师和被督导者分享在团体督导中获得了什么新的知识和技能，并将其与一开始制定合同的目标联系起来。

每位被督导者对那些没有实现的期望进行反馈，以及他们分析会出现这样的情况的原因。对于督导师来说，这是一个获得对自己工作成果的反馈的机会。督导师应准备一些特定的问题，以获得对他（她）有帮助的评价。

团体督导量表：

团体督导行为量表

怀特和鲁道夫（2000）编制，包括6个分量表（促进开放性氛围的建立，展示专业的理解力，清晰的沟通，鼓励自我评价，有效和清晰的评价，行为的总体质量水平）。

团体督导量表

阿西纽（2002）制定的《团体督导量表》，有3个分量表：团体安全感、技能的发展和个案概念化能力、团体的管理。

团体督导影响量表

盖策蒙（2003）制定的《团体督导影响量表》，主要测量督导师、同伴以及团体环境的影响。